전문의가 아니고 업무능력도 저조해 근로관계를 종료하면서 당사자에게는 ‘경영상 이유’라고만 통보한 병원장 해고가 부당하다는 법원 판단이 나왔다.

법원은 실제 해고 사유를 구체적으로 적시하지 않은 데다 경영상 해고 요건도 충족하지 못했다고 봤다.

1일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭)는 병원 운영자 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결했다.

A씨는 자신의 병원에 내과 진료과장으로 채용한 B씨에게 2024년 7월 계약종결통보서를 전달했다. 통보서에는 계약 종료 사유로 ‘경영상 이유’가 기재됐다.

이에 B씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 이를 받아들였다. A씨는 이에 불복해 행정소송을 제기했다.

재판 과정에서 A씨는 B씨가 채용 당시 내과 전문의가 아니면서 전문의라고 알렸고, 업무 수행능력이 저조했으며 근무 태도 역시 불성실했다고 주장했다. 또 병원 매출 감소로 경영상 어려움이 발생했다고도 설명했다.

그러나 법원은 근로관계 종료가 합의 해지나 자진 퇴사가 아니라 A씨 일방적인 해고라고 판단했다. B씨가 해고 통보 직후 항의 입장을 밝힌 점과 퇴사일 변경 제안 역시 해고 이후 근무 종료 시점을 협의한 것으로 봤다.

재판부는 특히 “A씨는 경력 허위 고지, 업무수행 능력 저조 등을 이유로 B씨를 해고했음에도 이런 사유를 전혀 기재하지 않고 단지 ‘경영상 이유’로 해고한다고 알렸다”며 “해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다는 근로기준법 조항을 위반했다”고 짚었다.

아울러 법원은 경영상 해고가 인정되기 위해 필요한 긴박한 경영상 필요성과 해고 회피 노력도 충분히 입증되지 않았다고 판단했다.

재판부는 “B씨에 대한 해고는 절차적으로 위법하고 정당한 이유도 없다”며 A씨 청구를 기각했다.